Vakantie en bijzonder verlof tijdens Corona. Waar moet je als werkgever rekening mee houden?

Naomi Krosenbrink 2-7-2020 9:47
Categorieën: Algemeen, Arbeidsmarkt

We zouden het bijna vergeten in deze bijzondere tijden maar de vakantieperiode staat weer voor de deur. Precies op tijd voor deze zomerperiode zijn populaire vakantiebestemmingen opengegaan voor toeristen. Sinds 15 juni mogen we weer reizen naar diverse landen in de EU. Maar wat als een werknemer op vakantie wil naar een land of gebied waar de coronapandemie nog rondgaat? Of als een werknemer aldaar ziek wordt en niet op tijd terug is of kan zijn?  

De Nederlandse overheid adviseert ons om zoveel mogelijk thuis te blijven, of in ieder geval in Nederland te blijven. Georganiseerd repatriëren van Nederlandse toeristen in het buitenland door de Covid-19 pandemie is niet aan de orde. Op vakantie gaan naar het buitenland is ons eigen risico.  

Mag of kun je als werkgever invloed uitoefenen op vakantieplannen? 

Het korte antwoord is nee, dat mag niet. Als je werknemer op vakantie wenst te gaan naar een land of gebied met een negatief reisadvies, kun je daar als werkgever niets aan doen. Ook met corona is dat niet veranderd. 

Dat gezegd hebbende ben je als werkgever ook weer niet altijd verplicht om op te draaien voor de consequenties van die beslissing. Dat ligt aan de status van het gebied. Op de site van het ministerie van Buitenlandse Zaken zie en lees je de meest recente stand van zaken. 

Het is belangrijk om vooraf contact te hebben met je werknemers en te vragen naar hun vakantieplannen. Op basis van die plannen en de stand van zaken behoor je als werkgever je werknemer te wijzen op de mogelijke gevolgen van die beslissing. 

Een zieke werknemer in een “geel” gebied 

In de landen die geel zijn gemarkeerd loop je een vergelijkbaar risico om ziek te worden als in Nederland. Let daarbij natuurlijk wel op de lokale regels, en houd je daar ook aan. Als je werknemer in een geel gebied op vakantie is en ziek wordt, meldt hij of zij zich ziek. Vanaf die ziekmelding is de werknemer niet meer op vakantie, maar met ziekteverlof. De werknemer hoeft daarvoor niet in Nederland te zijn. Ook als hij nog op zijn vakantieadres is, geldt de status “ziek” wel. En de normale loondoorbetalingsverplichting is van toepassing.  

Let erop dat je wel vanaf dag 1 aan het ziektedossier werkt. Dus vraag om contactgegevens, de vermoedelijke duur van het ziektebeeld en het bijbehorende verzuim. Vraag ook of de werknemer naar Nederland kan en mag reizen en wanneer de verwachte thuisreis zal zijn.  

Een zieke werknemer in een “oranje” gebied 

In nog een flink aantal Europese landen loop je een hoger besmettingsrisico dan in Nederland. Daar zitten ook nog een aantal populaire vakantielanden tussen. Houd er dus rekening mee dat je werknemers van plan zijn om deze zomer toch naar deze landen op vakantie te zijn. Soms omdat de reis al gepland was, soms omdat ze “altijd” naar dit land op vakantie gaan. 

De landen met een oranje reisadvies kan betekenen dat ze nog niet open zijn voor toeristen. Maar het kan ook zijn dat de overheid wil aangeven dat het risico op besmetting significant hoger ligt dan in Nederland. De overheid raadt het iedereen af om naar de landen te reizen als het niet strikt noodzakelijk is. 

Wil een werknemer persé naar een “oranje” land of gebied? Dan mag je als werkgever aangeven dat je dit liever niet hebt, en leg uit waarom.  

Wijs de werknemer in ieder geval op de quarantaine verplichting. De overheid adviseert mensen die uit een oranje land komen, om bij terugkomst 2 weken in thuisquarantaine te gaan. Als werkgever heb je de verplichting om werknemers een veilige werkomgeving te bieden. Vanuit dat oogpunt is het beter om de werknemer die terugkomt uit een oranje land in die 2 weken te verbieden om op de werkplek te komen.  

Als dat betekent dat de werknemer in die periode niet kan werken omdat thuiswerken niet bij zijn rol past, is dat risico voor zijn rekening. De werknemer heeft er zelf voor gekozen om naar een land met die voorzorgsmaatregelen te reizen.  

Er is nog een tweede risico: namelijk dat de werknemer besmet raakt met het COVID-19. In dat geval meldt de werknemer zich ziek, en gaat er mogelijk een ander traject lopen. Omdat de werknemer het risico bewust heeft genomen, kan het zo zijn dat de loondoorbetalingsverplichting is komen te vervallen. Dan is het aan de werkgever zelf om te bepalen of deze daar coulant in kan of wil zijn. 

Maak het van tevoren 100% helder wat de gevolgen kunnen zijn van het reizen naar een oranje gebied! Dat bespaart veel ellende achteraf. Het belang van het ziektedossier is juist hier van groot belang. Stel de bekende vragen, en neem in het dossier de gegevens van het vooraf gegeven advies op. Wanneer je de werknemer schriftelijk op de mogelijke consequenties hebt gewezen, voeg de documentatie hiervan ook toe.  

Mocht er later discussie ontstaan, zul je dit nodig hebben.  

Reizen naar een rood gebied 

Gebieden met een rode status zijn momenteel grotendeels afgesloten voor toeristen of andere reizigers. Voor deze landen geldt dan ook een nadrukkelijk negatief reisadvies. Als een werknemer aangeeft op vakantie te willen naar een rood gebied gelden dezelfde waarschuwingen als bij het oranje gebied.  

Het aanvullende risico van ziekte zonder loondoorbetalingsverplichting is hier heel nadrukkelijk op aanwezig. 

klik hier voor het overzicht van het ministerie van buitenlandse zaken

Een werknemer met een zieke partner of andere calamiteit 

Het kan natuurlijk ook dat de werknemer zelf niet ziek wordt maar de partner of een andere naaste. Dan ontstaat er een bijzondere situatie. Los van de noodzaak op thuisquarantaine, is er ook de behoefte aan zorg voor de zieke. 

In dat geval kun je met de werknemer afspraken maken voor het thuiswerken, en/of gedeeltelijk opnemen van zogenaamd bijzonder verlof.  

Dit bijzonder verlof is bedoeld om je als werknemer de kans te geven om acute problemen op te lossen. 

Calamiteitenverlof 

Calamiteitenverlof kun je gebruiken om acute problemen op de lossen. Dit kan een paar uur zijn, tot maximaal 2 of 3 werkdagen. Op dit verlof geldt loondoorbetalingsverplichting. De maximale duur van dit verlof is geregeld in de geldende CAO of het personeelsreglement. 

Zorgverlof 

Zorgverlof kun je o.a. opnemen tijdens de gezinsquarantaine wanneer een gezinslid ziekteklachten heeft. In principe kun je met de werknemer afspraken maken over thuiswerken. Indien dit significant te weinig werkuren oplevert, kan de werknemer dit aanvullen met zorgverlof. Zorgverlof bestaat in 2 varianten: kortdurend en langdurend zorgverlof.  

Kortdurend zorgverlof is maximaal 2x het aantal werkuren per week, binnen 12 maanden.  

Langdurend zorgverlof is maximaal 2x het aantal werkuren per week, binnen 12 maanden. 

Meestal is zorgverlof voorzien van een loondoorbetalingsverplichting. Of dit zo is, en met welk percentage, vind je terug in de geldende CAO of het personeelsreglement. 

Zwangerschapsverlof en Bevallingsverlof 

Wie zwanger is en werkt of een uitkering krijgt, heeft recht op zwangerschapsverlof. En na de bevalling op bevallingsverlof. Voor meer informatie verwijs ik naar onze post over zwangerschapsverlof. Klik hier om naar deze post te gaan.

Reageer

Nieuwsgierig of wil je meer informatie?

 

The AdminPeople B.V. gebruikt cookies om bepaalde voorkeuren te onthouden en vacatures af te stemmen op je interesses. Meer weten?
Close