Kunt u zich nog herinneren dat Achmea afgelopen september aankondigde te stoppen met functioneringsgesprekken op de traditionele manier? Volgens een artikel in het AD leiden de uitkomsten van functioneringsgesprekken vaak tot ontevredenheid. Daarnaast heeft wetenschappelijk onderzoek van de VU Amsterdam aangetoond dat het werkgevers miljarden kost en het voor zowel de werkgever als de werknemer niks anders oplevert dan frustratie.
Ik begrijp dan ook waar de beslissing om te stoppen met functioneringsgesprekken vandaan komt, maar wat is het alternatief? Geen functioneringsgesprekken meer voeren? Dat we ergens in de relatie met elkaar gaan kijken ‘hoe het gaat’ lijkt me logisch. Je werkt met iemand samen en je hebt allebei verwachtingen. Tijdens het nadenken over een alternatief voor functioneringsgesprekken kwam ik op “oei ik groei”. U weet wel, dat boekje over de ontwikkeling van baby tot kleuter. Daarin staat welke sprongen een kind maakt. De grap van dat boekje is dat het bijna tot op de dag nauwkeurig is. Alleen je stopt toch niet met groeien na het kleuteren? Als ik uit eigen ervaring spreek dan heeft het leven mij verder gevormd tot wie ik ben, wat ik kan en wat ik doe. Vanaf je kleutertijd ben je meer ontvankelijk voor invloeden van buitenaf die je helpen vormen tot wie je bent. Het wordt minder voorspelbaar. Vandaar dat het boekje dan ook stopt.
Nieuwe aanpak voor functioneringsgesprekken
Nu wijzen alle trends in HR erop dat we veel meer moeten gaan kijken naar competenties en we meer in rollen moeten denken dan in functies. Naar mijn mening is de beste manier om dit te doen met behulp van het ‘oei ik groei-ontwikkelingsproces’. Op die manier krijgen de functioneringsgesprekken een andere insteek. Hierbij is het belangrijk om oog te hebben voor de persoonlijke ontwikkeling van je collega’s. Net als de wil om te ontdekken waar iemands kracht ligt en welke talenten iemand heeft. Als deze eenmaal bekent zijn kan de ontwikkeling van het bedrijf, de afdeling of het werk worden bekeken. Kijk voor de functioneringsgesprekken naar de overeenkomsten, zoek naar de verschillen en ga met die uitkomsten aan de slag. Je begint eigenlijk met het idee dat iemand vandaag is gestart en vervolgens wordt er gesproken over wanneer iemand denkt om weer op zoek te gaan naar een andere baan. Dit klinkt misschien gek, maar hier zit een idee achter. De meetlat moet namelijk niet de functie inhoud zijn, maar juist hoe lang doet iemand erover om de functie helemaal eigen te maken en wanneer zit iemand op zijn hoogtepunt.
Functioneringsgesprekken gericht op groei
Zo wordt samen gekeken naar het groeiproces. Stel samen vast of iemand snel groeit of langzamer dan gemiddeld. Wanneer iemand het hoogtepunt begint te naderen wordt het juist spannend. Je wilt namelijk niet dat iemand dan op die functie blijft hangen. Dit klinkt misschien raar, want je wilt je personeel niet kwijt. Maar alles is mogelijk. De kern bij functioneringsgesprekken is groei en ontwikkeling. Is de conclusie dat binnen de organisatie geen plek is in de toekomst, dan is dat een gestructureerde gezamenlijke conclusie. Kijk samen naar het vervolg en help de medewerker bij zijn volgende stap. Overigens heb je het in de functioneringsgesprekken wel over output in de functie. De beloning in geld moet wel een beloning in output opleveren. Dat kan je meetbaar maken. Dat is een kwestie van bepalen of het in lijn ligt met de verwachting. Met de ‘oei ik groei-methode’ kan je tijdens functioneringsgesprekken juist ontdekken waarom de output achterblijft en in welke functie de kwaliteiten van de medewerker wel worden benut.
De ‘oei ik groei-gedachte’ stimuleert het ontdekken van talent, ondersteunt de ontwikkeling van de persoon en het bedrijf en leidt tot beter inzetten van personeel.
Meer weten over de ‘oei ik groei-gedachte’? Of ben je benieuwd hoe je het beste funcitoneringsgesprekken kan houden?
Neem dan contact met ons op.